El Gobierno presentará en las próximas semanas su reforma del sistema de acceso al empleo público. En diferentes comparecencias, el ministro de Administración Territorial y Función Pública, Miquel Iceta, ha avanzado, sin entrar en detalle, las líneas maestras para la puesta al día de un sistema más que centenario al que sus detractores acusan de perpetuar rasgos clasistas en el seno de la Administración, y que sus defensores consideran el modo más objetivo de garantizar los principios de igualdad, mérito y capacidad en el proceso para convertirse en uno de los 1,45 millones de funcionarios de carrera tanto del Estado como de las administraciones autonómicas y locales. “Necesitamos un acceso a la función pública en el que se tenga más en cuenta la capacidad y la aptitud y menos la habilidad memorística de los candidatos, como ocurre ya en muchos países de nuestro entorno”, resumió Iceta en el Congreso el 22 de abril. El equipo del ministro no ha querido desvelar más detalles de la reforma “porque se sigue trabajando en ello y será él quien revele las novedades”, posiblemente esta misma semana.
Plazas vacantes
Uno de los motivos que justifican la reforma, según el Ejecutivo, es que el sistema actual, por su dureza y por su coste económico para el opositor que pasa años sin ingresos, ahuyenta a muchos jóvenes con vocación de servicio público. Y eso hasta el punto de que “en demasiadas ocasiones las plazas que se ofertan quedan vacantes”, explicó Iceta a los diputados en aquella ocasión. En noviembre de 2019, en las oposiciones al cuerpo de interventores y auditores del Estado se cubrieron ocho de las 25 plazas convocadas, o en el de técnicos superiores de la Seguridad Social se adjudicaron 56 plazas de las 100 que salían a concurso.
El anuncio del Ejecutivo, que llega tras seis meses de debate de expertos en el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), ha despertado recelos en un sector del alto funcionariado. En las últimas semanas, asociaciones y representantes de los cuerpos superiores, pese a reconocer que hay que reformar algunos aspectos del acceso al empleo público, han expresado su temor a que se abra la puerta a métodos de selección más subjetivos, como la entrevista personal, que traigan consigo funcionarios y empleados públicos de menor calidad técnica, y lo que es peor, seleccionados por criterios de amistad o afinidad política, y más permeables a las presiones de sus jefes. El desasosiego se ha trasladado a los foros de funcionarios y opositores y a las redes sociales.
Elisa de la Nuez, abogada del Estado ahora en el sector privado es autora del estudio Acceso a la función pública: atraer talento y cambiar el modelo (2018), en el que plantea la necesidad de que el Estado, ante la próxima jubilación de funcionarios contratados en los años ochenta y noventa del siglo pasado, reclute a perfiles profesionales “capaces de responder con flexibilidad a nuevas funciones y servicios públicos que hoy ni siquiera podemos imaginar”, como analistas de datos. También reclama reformas que tiendan a “despolitizar la administración”, especialmente en las administraciones local y autonómica.
De la Nuez considera “obsoletas” las actuales pruebas de acceso, con tanto peso de lo memorístico, pero con matices. “No debemos tirar al niño con el agua de la bañera. Las oposiciones en su formato actual garantizan objetividad y transparencia, por su carácter público”. Esta jurista aboga por complementar las pruebas orales de conocimiento con otro tipo de pruebas de aptitud, como la resolución de casos prácticos, que sirvan para reclutar determinados perfiles profesionales, como directivos o analistas.La “memoria inteligente”
Ana de la Herrán, vicepresidenta de la asociación Inspectores de Hacienda del Estado, considera que con la rebaja de la exigencia memorística, “se ha originado un problema donde no lo había” y ve “peyorativo” que se hable del sistema de oposiciones como algo “anquilosado, anticuado o retrógrado”. Reconoce que el actual modelo puede dejar fuera a gente muy buena, pero los que superan las pruebas han demostrado ser “gente muy preparada”. “Desde fuera [el sector privado] nos admiran, nos captan y nos pescan; no es raro ver en empresas a funcionarios de cuerpos superiores, la preparación está muy demostrada”.
La inspectora De la Herrán rechaza tajantemente el carácter elitista de la Administración. “Estudiar un máster es infinitamente más caro que la oposición. Con la digitalización se ha abaratado la preparación y no te tienes ni que mover. En otros cuerpos, como los notarios, existe una fundación que sufraga gastos de los opositores”, recuerda. Precisamente, el ministro Iceta, en su comparecencia en el Congreso, afirmó que el Gobierno estudiará “la viabilidad de un sistema de ayudas dirigidas a aspirantes que tienen grandes dificultades para dedicar varios años de su vida a preparar una prueba de acceso”.
Todas las personas consultadas para este reportaje defienden la utilidad de la memoria para el funcionario público. De la Herrán habla de una “memorización inteligente” en la que el aspirante consigue relacionar los conceptos aprendidos para luego ponerlos en práctica tanto en otras pruebas prácticas de la oposición como en el ejercicio de la profesión. “Tener un conocimiento práctico y profundo de la materia luego nos da agilidad en el servicio público, eso no se debe perder”.
Jordi Solé, presidente de la Federación de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca), que agrupa a 44 asociaciones y sindicatos de altos funcionarios, reconoce que el sistema actual “no se adapta del todo bien al siglo XXI”, en el que, sostiene, “el sistema educativo ha abandonado la memoria”. No obstante, aunque se abre a “rebajar un poco” esta carga de conocimientos e incorporar pruebas que evalúen otras habilidades, advierte: “En España hay que hacer un plus de pensar muy bien los tribunales para evitar que los sistemas más deletéreos permitan arbitrariedad o amiguismos”.
El actual sistema de acceso a la función pública es una herencia de la Francia napoleónica y se instauró en 1833 cuando tras la muerte de Fernando VII, se comenzó a modernizar la Administración, explica el catedrático Carles Ramió. Sin embargo, durante el siglo XIX, especialmente en su segunda mitad, el sistema no consiguió ser absolutamente meritocrático y se daba el fenómeno de los cesantes, funcionarios que perdían el puesto al cambiar el Gobierno de turno. La oposición como forma de ingreso en la Administración no llegó hasta 1918 con el llamado Estatuto de Maura.
Carles Ramió, catedrático de Ciencia Política y de la Administración de la Universidad Pompeu Fabra y miembro del comité que asesora al Gobierno en la reforma del sistema de oposiciones, reconoce que “la memoria no hay que despreciarla, es el primer auxiliar de la inteligencia” y concede la razón en parte a quienes se resisten al cambio de modelo. “La oposición es memoria y análisis, y ahí tienen razón. Les lleva cuatro años de media aprobar, ahí tenemos una motivación y una cultura del esfuerzo a prueba de bomba”, admite. Sin embargo, Ramió considera que el sistema necesita un “cambio radical” porque “se va detectando que hay menos jóvenes brillantes y con talento que quieran pagar el peaje de pasar años preparando oposiciones”.“¿Y la igualdad?”
Ramió afirma que el sistema vigente garantiza en buena medida los principios de mérito y capacidad, pero no tanto el de igualdad. “¿Qué familias se pueden permitir sufragar cuatro años a tiempo completo memorizando y con preparadores y academias? Socialmente es poco equitativo y se detecta una endogamia en los funcionarios de la Administración General del Estado”, sostiene. Ramió cita un artículo de 2005 del profesor de economía de la Universidad de Warwick (Reino Unido) Manuel Bagues, que analizó la evaluación de 40.000 opositores a siete de los principales cuerpos del Estado, entre ellos jueces, fiscales, notarios y cuerpo diplomático. En ese estudio, Bagues halló sesgos que contradecían el carácter objetivo que se supone a las oposiciones tradicionales, entre ellos factores de azar como el día y la hora en que se realiza el examen, la posibilidad de un aplazamiento o la edad del tribunal. También halló “indicios de discriminación” tanto por parentesco, como por sexo o por origen geográfico, como que en ciertos cuerpos, como la carrera diplomática había más aprobados que eran parientes de miembros del propio cuerpo y también de Madrid por el hecho de que los preparadores estaban en la capital.
El experto, no obstante, reclama un “sistema estrictamente meritocrático”, y rechaza de plano “experimentos raros” que conviertan a la oposición en un “coladero de clientelismo político”. “Es obvio que la entrevista no puede formar parte bajo ningún concepto del proceso de selección”, afirma. Ramió plantea un sistema parecido al que rige en la Comisión Europea: una combinación de pruebas de inteligencia y de personalidad, propias de la psicología organizativa y que son “neutras y objetivas”, acompañadas de pruebas prácticas adecuadas al puesto que se necesita cubrir. Todo ello acompañado de “tribunales neutros y profesionalizados”, compuestos por funcionarios del cuerpo formados específicamente para las tareas de selección.
Una de las quejas de los cuerpos superiores de la Administración en este proceso de reforma es que apenas han sido escuchados. Ramió plantea que estos grandes cuerpos clásicos, muchos de los cuales tienen tentáculos muy poderosos en la política o en el Ibex 35, y que suelen presentar “resistencias numantinas” a los cambios y que han hecho del número de temas de su oposición parte de su prestigio —”rebajar tres temas la oposición lleva un esfuerzo terrible”, afirma— se pueden mantener de momento como están. Y defiende comenzar a implantar el cambio de modelo en los nuevos perfiles de empleados públicos que se vayan necesitando y también en cuerpos intermedios de gestión, en los que se podría instaurar “un sistema híbrido”, con una memorización algo más suave combinada con los test de inteligencia y pruebas de competencia. “Yo creo que los cuerpos superiores van a solicitar ellos mismos una reforma cuando detecten que el sistema funciona y no es clientelar, y que incorpora buenos perfiles y tienen menos candidatos en sus procesos”, afirma el catedrático.
Fuente : El País
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